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安誠告訴年輕的員工如何融入人力資源服務行業?

發布日期:2019-07-30 作者:y 點擊:

      昨天,有80年后的人力資源服務公司老總問,如何讓新進入人力資源服務行業的90年后們,能夠找到和確定自己的職業發展方向,堅持在行業中發展、成長?這個問題應該每個人力資源服務公司都會遇到的問題,處理不好,會影響員工士氣和精神面貌,影響員工的工作熱情、服務水準和穩定性。

這個問題可以歸納為兩個問題,一是怎么招得進?二是如何留得???

一、吸引更多優秀候選人,保證“招得進”

就是如何吸引更多的候選人?

吸引候選人主要要做好以下工作:

1、公司的介紹要有吸引力和說服力。

2、職位的描述要準確,工作內容清晰的同時,最好能夠有職業發展通路的簡單介紹。

3、招聘面試流程要人性化、有溫度,讓求職者建立好感。

4、面試時介紹行業、公司概況和前景,增強客戶吸引力。

5、面試官要有準備、有水平,讓求職者感受到這是個專業水平較高的公司。

6、總經理應該盡可能參加所有員工的面試,讓求職者堅定入職的信心,尤其是優秀的候選人,總經理直接面試的效果會好很多。

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二、重視年輕員工,引向專業化,更能“留得住”

留住員工,尤其是年輕的員工是公司發展過程中,最大的挑戰,也是人才管理最重要的工作。

先讓一個故事。曾經有一位員工從大學畢業進入公司、工作兩年左右要離職,我找他談話,問他為什么離職?他說想去做人力資源的顧問,我問他具體做人力資源咨詢的那個方面,他說最想幫企業做薪酬規劃設計、咨詢等工作。我問他是否學習過薪酬管理方面的書籍和知識,是否研究過企業不同的薪酬結構?如寬帶薪酬,他說都沒有。我再問他,你服務了十多家客戶單位,是否分析過他們的薪酬結構?工資占多少比例?獎金占多少比例?福利占多少比例?這些公司員工的流動率多高?是否與薪酬管理有關?你到一個企業做HR,只能知道一個企業的薪酬體系,現在服務十幾家公司,你可以同學研究十幾家公司的薪酬體系,這樣的機會哪里有?

問完這些問題,他說早知道自己的工作有這么多價值,就不會辭職了?,F在已經答應了一家公司,不去也不好。

從這次離職訪談,我感覺到,我們對年輕員工的關注還是太少,更不深入,沒有引導好他們的職業發展方向,及時發現員工思想深層次的問題,更沒有引導員工深入研究工作和研究客戶。

后來,我們開展“服務客戶、學習客戶”的活動,要求每個服務客戶的專員、主管,都要研究客戶、客戶企業文化、人力資源管理,提出對公司有幫助的建議。其中服務IBM的主管,分享了一個小時《IBM藍色文化》,讓全體員工啟發很大,她自己也感觸很深。她說,過去每天只在應付日常的人事手續、社保、簽證、調戶等跑腿的工作,員工對服務的標準要求又高,每天感覺壓力,對IBM好感太少,自從對IBM企業文化進行研究、探討后,對IBM的好感和敬仰之情明顯增加,對做好服務有了更新的認識和更高的要求,并且成為在IBM上門服務員工中時間最長、服務最好的員工之一。

講了這兩案例,再來討論如何“留得住”更加直觀、務實一些,不用空洞的口號來說事。

1、要讓員工更好地認識到自己簡單的服務中,具有很多深層次的知識,需要我們從枯燥、重復的工作中去挖掘、去探索、去研究,自然會提高對工作的興趣和熱情。在人力資源服務中,值得深入研究的東西很多,如勞動法律、社保和人事政策、招聘技巧、溝通能力等,通過在工作增加研究的內容,能夠幫助和引導員工更加專業化發展;

2、要搭建平臺、創造機會讓員工有展示自己、獲得更多的認可;如新員工轉正的實習匯報,客戶單位研究的成果展示,服務的經驗和案例分享、征文比賽和展示,等等,要通過豐富的活動增進員工去研究服務、探討工作、推動員工能夠從簡單中去探究、從表面中去深入,在專業研究中找到服務、工作的樂趣,盡可能讓每個員工能夠喜歡自己工作;

3、要給員工配備職業導師。每一個年輕員工的都會遇到職業問題上的問題和困惑,如果沒有人幫助、指引和及時解決解決,就可能導致員工流失。所以要讓年輕員工有渠道咨詢問題,有人幫助解決問題。職業顧問又在哪里?最好的咨詢顧問、導師就是他們的經理或直接上司,要給這些人增加“職業導師”的職責,要讓他們擔負起新員工尤其是年輕員工的職業引導和關懷,解決他們工作中、服務中的實際問題和思想困惑,幫助他們度過職業發展的一些瓶頸。

2000年我們服務華為時,就知道這個制度,他們不僅對華為員工有職業導師要求,就連我們的派遣員工,也有華為員工作為職業導師,幫助我們引導和指導員工,對穩定派遣員工起到重要作用,華為的派遣員工是最穩定的。為此,我們對這個職業導師制度的價值有非常直接的認識,創業后也嘗試著用這個制度;

4、要建立一套制度,如職業導師制度、薪酬管理制度、員工培訓制度、員工獎懲制度等,讓員工的付出、職業發展有制度上的激勵和保障。

當年我們一位從3月份進入公司實習的員工,到年底時,部門分管總經理助理,提出要給這名員工晉升6級,在經理會上討論后一致同意給予晉升5級,是公司有史以來成長最快的一名員工。9個月左右,這名員工從實習、進入公司成為正式服務專員,到部門經理助理。為什么他能夠這么成長?主要有幾個原因:一是服務上快速勝任工作,客戶滿意度很高;二是認真學習和鉆研人事法規政策,在公司工作半年,就能夠給客戶開收費的課程,成為公司人事法規政策方面的專家;三是工作負責、踏實,樂意幫助人。

5、參與更多的公司外培訓和考察學習。公司員工,每年都有多次參加外部培訓、學習的機會,工作一年以上,基本都有到市外學習、考察的機會,有國外旅游的活動,業務骨干還組織到歐美、日本等國家考察同行。通過這一系列的外出學習、旅游和考察,開闊員工的視野,增加員工知識,體驗“讀萬卷書,不如行萬里路”,行萬里路,還能閱人無數。這樣我們的員工們,能夠對行業有全面的認識和了解,有更加專業的知識和技能來支撐自己的工作,工作和服務中更加“游刃有余”、“得心應手”。


當前,世界500強企業中有德科、任仕達,曾經還有萬寶盛華,中國企業500強中,有北京外企、上海外服(以東浩蘭生集團出現)、中智,中國人力資源服務業每年20%以上的增長速度,中國是人口第一的國家,等等,這些足以說明中國人力資源服務業的前景無限光明和潛力無限,這個行業、這個舞臺一定是年輕人展示自己的最好平臺之一。

愿更多優秀的年輕人在這個行業發展、成長,推動行業更好的發展,用你們的才華、用行業的發展,證明你的英明選擇!


這樣回復這位年輕總經理的問題,不知是否滿意?

“招得進、留得住、用得好”,你還有什么好招?歡迎分享和討論!


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